„Kluczem jest empowerment, czyli jak zwiększyć zaangażowanie pracowników”_MŚP (wkrótce)

Powiedzmy to wprost: najcenniejszym potencjałem w każdym przedsiębiorstwie są ludzie. Są wszystkim, czego potrzebujemy, by osiągnąć potrzebne rezultaty. Kiedyś usłyszałam zdanie, które chyba najlepiej obrazuje, jakim skarbem dla firmy jest zaangażowany pracownik. Zdanie to wypowiedział Henry Ford w czasach, kiedy jego firma święciła największe triumfy: „Zabierzcie mi budynki i maszyny, jeżeli zostawicie mi moich ludzi, odbuduję swoje imperium”. Ford w pełni doceniał kapitał, jaki tkwi w pracujących z sercem pracownikach. A jak wyzwolić w nich władzę, by odważyli się w pełni wykorzystać swoją wiedzę, doświadczenie, motywację? Odpowiedzią jest empowerment.

 Zmieniające się otoczenie rynkowe, powszechny dostęp do technologii i know-how, zmieniająca się kultura i aspiracje ludzkie, powodują, że to właśnie oddani pracownicy są kluczem do sukcesu firmy. Ich zaangażowanie, elastyczność i kreatywność, wymuszają na pracodawcach poszukiwania takich menedżerów, którzy będą dla swoich pracowników nie tyle wszystkowiedzącymi wodzami, lecz raczej przewodnikami i mistrzami wskazującymi drogę
i kierunki rozwoju ich potencjału.

Właściwe wykorzystanie zdolności każdego z pracowników jako jednostki, a następnie prawidłowe wykorzystanie tych zdolności w pracy zespołu jest miarą i kluczem do sukcesu każdego menedżera. W dzisiejszym środowisku zawodowym na zaangażowanie pracowników, wpływają przede wszystkim warunki pracy, relacje pomiędzy przełożonym i podwładnym, przyjazne środowisko, partnerskie traktowanie. Jednym słowem dobry system motywacyjny.

 Motywacja ma znaczenie! Dlatego coraz bardziej liczą się w motywowaniu premie, nagrody, dofinansowywanie szkoleń i wypoczynku oraz rekreacji, opieka medyczna, ubezpieczenia, samochody służbowe itp. Sama motywacja finansowa nie jest co prawda gwarantem utrzymania pracownika i może skutkować tylko do pewnego momentu, znacząco podnosząc koszty funkcjonowania firmy, a niekoniecznie wpływając na poziom zaangażowania pracowników.

Motywowanie pozafinansowe za to pozwala firmie, nie narażając się na dodatkowe wydatki, wpływać na pracowników, zapewniając sobie ich lojalność i zaangażowanie. Podwładny funkcjonujący w organizacji dającej poczucie bezpieczeństwa, odczuwa satysfakcję z osiągania celów organizacji, które są zbieżne z jego celami indywidualnymi.

 

Nie odchodzą z pracy, tylko od szefów

Najczęściej popełnianym błędem przez menedżerów jeszcze przed zatrudnieniem nowego pracownika jest składanie mu podczas rozmowy rekrutacyjnej nierealistycznych obietnic, związanych z kwestiami finansowymi, jak np. wyższe wynagrodzenie czy premia po okresie próbnym, przekazywanie niedokładnych informacji o zakresie obowiązków lub możliwościach rozwoju. W konsekwencji niedotrzymania wcześniejszych ustnych obietnic, pracownik staje się sfrustrowany, znacząco spada jego wydajność. W dłuższym okresie czasu prowadzi to do zerwania więzów pomiędzy nim a organizacją, zachęca to go też do poszukiwań nowego pracodawcy. Kłamstwo ma krótkie nogi.

Następnie – wprowadzenie nowego pracownika do firmy. Założenie, że zbiorowość sama wprowadzi i odpowiednio wdroży nowego pracownika jest błędne. Taka sytuacja, jest znacznym obciążeniem dla takiej osoby, zwłaszcza gdy oprócz świadomości bycia „nowym”, musi borykać się sam z rozpoznawaniem procedur, zwyczajów i układów panujących w firmie. Postępowanie to prędzej czy później odbije się na samej firmie lub zespole, do którego został zatrudniony nowy pracownik. Gdyż jako osoba zagubiona i niezorientowana, będzie on dłużej wykonywał powierzone zadania i częściej będzie popełniał błędny związane np. z nieznajomością procedur.

 

Po jedenaste: komunikuj!

Menedżer musi z natury rzeczy informować pracowników o ich pracy. Brak komunikacji zwrotnej to jeden z najbardziej demotywujących czynników. Systematyczna ocena pracy,
w tym również konstruktywna krytyka, jest jedną z najbardziej pożądanych przez pracowników informacji. Świadomość tego co robi się dobrze, a co budzi zastrzeżenia i wymaga korekty, dobrze wpływa na wykonywanie kolejnych zadań i pozwala na niepowielanie błędów
w przyszłości.

Innym silnym demotywatorem związanym z komunikacją pomiędzy menedżerem a pracownikiem jest źle przekazana krytyka, która wynika często z braku umiejętności asertywnych przełożonego. Najważniejszym elementem w tym obszarze jest zwrócenie uwagi na to, aby nie skupiać się na osobie, do której kierowany jest przekaz, a na problemie, który wymaga rozwiązania. Skupienie się na słabych stronach pracownika oraz podkreślanie jego wad, powoduje, iż pracownik nie będzie się koncentrował na skorygowaniu swoich błędów, a jedynie na obronie swojej osoby. Zdiagnozowanie sytuacji wraz z pracownikiem i przedyskutowanie z nim rozwiązania uwzględniającego jego pomysły i propozycje to bardzo ważny element budowania wzajemnego zaufania.

 

Nic o nas bez nas

Dobrze pracujący i zmotywowany zespół, to taki, w którym jego pracownicy mają poczucie, że są częścią firmy i biorą udział w jej rozwoju i zarządzaniu. Dlatego czynnikiem powodującym znaczną demotywację pracownika i wzbudzanie w nim chęci do zmiany pracy jest podejmowanie decyzji o losie i zadaniach pracownika bez jego udziału. Takie postępowanie powoduje opór pracownika w stosunku do wprowadzanych zmian oraz niechęć do indywidualnego planowania swojej pracy i innowacyjności. Dzielenie się informacjami z pracownikami i włączanie ich w proces decyzyjny jest ważnym czynnikiem budowania lojalności wobec firmy, ułatwia proces wprowadzania zmian i pozytywnego oraz aktywnego udziału w ich wdrażaniu. Zdarza się co prawda, że firmy stymulują inicjatywy pracowników, jednak wysuwane przez nich sugestie i pomysły są ignorowane. Nie zachęca to pracowników do angażowania się w podejmowanie decyzji, rozwijania realnego wpływu pracowników na funkcjonowanie organizacji, zwiększania ich uprawnień.

 

Delegowanie bez odpowiedzialności?

Kolejnym błędem demotywującym podwładnych jest poczucie menedżera, że pewne zadania przerastają możliwości pracowników i najlepiej, jeśli wykona je sam. Tymczasem odpowiednio wykorzystane delegowanie może się stać silnym narzędziem motywowania innych do efektywnej pracy. To skuteczny instrument usamodzielniania pracowników poprzez poszerzanie zakresu ich pracy i odpowiedzialności. Nie mówiąc już o tym, że wzmacnia wizerunek menedżera, jako takiego, który potrafi właściwe angażować swoich pracowników.

Wybierając osobę odpowiedzialną za wykonanie zadania należy określić, czy posiada ona wystarczające kwalifikacje niezbędne do osiągnięcia zamierzonego celu. Niedopasowanie zadań do wiedzy, możliwości i aspiracji pracownika, może stać się dla niego źródłem stresów i niezadowolenia z pracy. Koniecznie trzeba też ustalić sposób komunikowania się i raportowania oraz systematycznie sprawdzać postępy. Właściwa ocena powyższych czynników pozwala na usamodzielnienie i podtrzymanie zaangażowania pracownika.

 

Twój dekalog

  1. Stwórz motywujące warunki pracy – spraw by ludzie mieli poczucie sensu wykonywanej pracy, by czuli się ważni w procesie realizacji celów twojej firmy.
  2. Niech ludzie pracują dla siebie – powierzaj im zadania, które sprawią, że twoi ludzie będą się rozwijać, realizować i czerpać satysfakcję z tego, co robią.
  3. Dowiedz się co ludzi „nakręca” – jakie zadania angażują w pełni potencjał rozwojowy pracowników ich system wartości, zainteresowania, pasje.
  4. Traktuj pracowników jak partnerów w biznesie – ludzi traktuj z szacunkiem i szefowską sprawiedliwością.
  5. Zapoznaj pracowników z celami firmy – przedstaw im wizję, pokaż, dokąd wspólnie zmierzacie, jakie są cele i jaka jest ich rola w ich realizacji. Niech wiedzą, w jakich procesach uczestniczą.
  6. Zachęcaj do skalkulowanego ryzyka – niech twoi ludzie czują, że mają w tobie wsparcie, nawet kiedy podejmują się realizacji nowych, niesprawdzonych pomysłów.
  7. Zachęcaj do kreatywnego i innowacyjnego myślenia – spraw, by ludzie się nie bali przychodzić do ciebie z nowymi pomysłami, nawet gdy wykraczają one poza obszar ich kompetencji. Daj im spróbować i wspieraj myślenie. Przede wszystkim słuchaj.
  8. Pomóż pracownikom osiągać najlepsze wyniki – inwestuj w ludzi swój czas, wiedzę i pieniądze wysyłając pracowników na szkolenia, które pomogą im efektywniej wykonywać powierzone zadania i zdobywać nowe kompetencje.
  9. Wprowadź jasne kryteria nagradzania – jasne kryteria chronią nagradzających przed podejrzeniami o brak obiektywizmu czy niesprawiedliwość.
  10. Przekaż uprawnienia pracownikom – daj im narzędzia do samodzielnego wykonywanie zadań, osiągania celów. Nikt nie lubi sytuacji, kiedy jest rozliczany za coś na co nie ma żadnego wpływu.