„Skuteczne działanie” – Personel Plus, nr 2, luty 2013

W karierę zawodową wpisanych jest wiele barier i trudności. Ludzie, którzy robią karierę w organizacji, na ścieżce pionowej bądź poziomej, tzn. awansują, bądź zdobywają nowe kompetencje w innych departamentach, zyskują cenną wiedzę i doświadczenie. Stają się coraz wartościowszymi pracownikami. Najistotniejszym aspektem tych zmian jest, perspektywy pracownika – jest wymuszona potrzeba poznawania i adaptowania się do nowej kultury organizacji. Natomiast z perspektywy organizacji – zarządzane wiedzą już istniejącą poprzez np. tworzenie kultury mentoringowej.

O dłuższego czasu toczą się długie i bezowocne dyskusje na temat różnic między coachingiem a mentoringiem jako metodykami zarządzania wiedzą i talentami w organizacji. Zarówno zwolennicy mentoringu, jak i coachingu postrzegają je jako praktyki skoncentrowane na uczniu, uznając przy tym jednocześnie, że mentoring dodatkowo kładzie nacisk na udzielanie rad. Na nasze życie zawodowe możemy popatrzeć na różne sposoby.

Propozycja 1. Możemy żyć przeszłością, uciekając od zmiany. Jak łatwo przewidzieć dominować będą wówczas stare, sprawdzone sposoby.

Propozycja 2. Możemy odrzucić naszą przeszłość lub napisać własną historię na nowo. Takie nastawienie uniemożliwia uczenie się na podstawie minionych doświadczeń albo skłania do tłumienia jej nieustannego wpływu na teraźniejszość.

Propozycja 3. Na przeszłości – jeśli się ją dobrze zrozumie – można także budować. Zrozumienie można osiągnąć poprzez refleksję, krytyczne spojrzenie i dialog. Ale by to nastąpiło potrzebna jest otwartość, gotowość na przyjęcie krytyki, chęć uczenia się oraz zdolność adaptacji do zmiany. Trzeba umieć podejmować ryzyko. Niektórych może zaboleć, gdy okaże się, że dawne przekonania były nietrafne, a obecna postawa nie jest skuteczna.

Naukowcy z Mentoring and Coaching Resaeach Unit przy Sheffield Hallam University („The Benefits of Mentoring; A literature review” – w raporcie dla East Mentors Forum (Mentoring and Coaching Research Unit, Sheffield Hallam University, 2010) aktualizowali dotychczasowe badania i wskazali korzyści płynące z mentoringu w rozmaitych sektorach: publicznym, prywatnym, dużym, małym wolontariackim. Dokonali przeglądu ponad 100 projektów naukowych ze USA i Europy i podzielili korzyści na cztery podstawowe kategorie: lepsze funkcjonowanie firmy i wdrażanie przepisów, korzyści motywacyjne, korzyści z rozwoju wiedzy i umiejętności oraz korzyści z zarządzania zmianą i jej następstwami.

Nie jest zaskoczeniem, że najwięcej korzyści dotyczyło kategorii uczeń. Charakterystyka korzyści przedstawia się następująco:

– korzyści motywacyjne – 33%

– korzyści związane z lepszym funkcjonowaniem firmy i wdrażaniem przepisów – 30%

– Korzyści związane z rozwojem wiedzy i umiejętności – 24%

– korzyści związane z zarządzaniem zmianą i jej następstwami – 13%

Poszerzając wcześniej przedstawione, definicyjne ujęcie mentoring opiera się na przewodzeniu, dzieleniu doświadczeniem i inspirowaniu. Dobry mentor to osoba z założenia doświadczona, ciesząca się autorytetem i uznaniem swojego zawodowego doświadczenia. Jest fantastycznym narzędziem dla organizacji, która z jednej strony chce zarządzić wiedzą swoich doświadczonych pracowników, a zatem wdrożyć i rozwinąć młody „narybek” z dużym potencjałem. Mentoring wewnątrz firm ma jeszcze jedną zaletę – mentor i jego uczeń poruszają się w ramach jednej , wspólnej kultury organizacyjnej, przez co rozwój jest praktycznie szyty na miarę organizacji. W tym porównaniu, coaching oznacza bardziej koncentrację na indywidualnych cechach i potrzebach pracownika, nie zawsze w pełnej spójności ze strategią danej firmy.

Istnieje wiele sposobów na zmianę kierunku rozwoju kariery, ale mentoring wydaje się jednym z najciekawszych, gdyż nie wymaga przemodelowania całego życia zawodowego czy formalnego uczestniczenia w kursach, na które nie wszyscy menedżerowie prowadzący intensywne życie zawodowe mogą sobie pozwolić. Korzystać mogą z niego wszyscy, gdyż zasadniczo polega na udzielaniu drugiej osobie indywidualnej pomocy w przekształcaniu wiedzy, sposoby pracy lub myślenia. Czy mentor musi być przełożonym ucznia? Czy powinien być starszy bądź bardziej doświadczony? Niekoniecznie. Musi go wspierać w uchwyceniu szerszego znaczenia tego, co się aktualnie dzieje, a co na pierwszy rzut oka może się wydawać nieistotne.