„Zajęcie nie dla każdego”_Miesięcznik Fitness Biznes” (wkrótce)

Poznałam w swoim życiu zawodowym wielu menedżerów. Zostali szefami z różnych powodów. Niektórzy zbyt łatwo podejmowali decyzję o byciu menedżerami. Zapewne
z obawy, żeby ich kariera przypadkiem nie znalazła się w martwym punkcie. A tymczasem zarządzanie nie jest dla każdego. To ekscytująca praca, pełna wyzwań. Sukces w niej zależy od tego, czy menedżer będzie umiał zarządzać najbardziej złożonym ze wszystkich systemów – ludźmi.

Każdy kto podejmie się tego zadania łatwo przekona się, że jest to bardziej sztuka niż nauka.
A satysfakcja, która z niej płynie jest nieporównywalna z niczym innym. No może jest jeszcze jedna taka rzecz, którą mam na myśli (wychowywanie dzieci oczywiście J).

Początkujący menedżerowie mogą być w każdym wieku. Niektórzy mają dwadzieścia kilka lat, inni przekroczyli trzydziestkę czy czterdziestkę, ale są i tacy, którzy swoją karierę menedżerską zaczynają dopiero po pięćdziesiątce. Wiem, wiedziałam ich, rozmawiałam z nimi, odpowiadałam na pytania, łagodziłam stres.

Ty też zostałeś menedżerem? Gratuluję! A teraz do roboty! Czy jesteś w stanie tak pokierować swoimi ludźmi, aby osiągali oni najlepsze możliwe wyniki? Czy ludzie, z którymi pracujesz są zmotywowani a budżet dopięty? Czy potrafisz się właściwie komunikować w zespole? Czy jesteś gotów, aby stawić czoło wyzwaniom? I na koniec: czy chciałbyś mieć szefa jakim jesteś?

 

Błędy, których lepiej unikać

Nowi menedżerowie w starym miejscu najczęściej zaczynają pracę od zaprowadzenia nowych porządków, zapominając o zasadzie małych kroczków i wykorzystując w pełni dopiero co zdobytą władzę. Takie zachowanie denerwuje wszystkich, a zwłaszcza pracowników, którzy już niejedno w życiu widzieli.

Doświadczeni pracownicy z niejednego pieca jedli chleb, więc często testują kompetencje swojego nowego szefa. Jeśli jesteś nowym szefem, nie musisz znać odpowiedzi na każde pytanie, jakie usłyszysz od pracownika, który na wykonywaniu swoich obowiązków zjadł zęby.

Nie pomoże ci gra na czas. Wykręcanie się od odpowiedzi to też kiepski wybieg, który łatwo rozpozna każdy doświadczony pracownik. Jeśli nie potrafisz udzielić odpowiedzi, powiedz po prostu: ”Dowiem się i wrócimy do tego”. Szczerość w takich sprawach pomoże ci uniknąć wizerunku mądrzącego się dzieciaka. W opinii niektórych starszych pracowników i części młodszych stażem masz po prostu za małe doświadczenie, żeby znać wszystkie odpowiedzi. To widać, a często i słychać w tym, co mówisz.

Jako menedżer musisz się wczuć w rolę handlowca: sprzedaj pracownikom przekonanie, że mają prawdziwe szczęście, że trafili właśnie na ciebie.

 

Menedżer jako mentor

Pracownicy, którzy osiągają najlepsze wyniki, pragną się rozwijać zawodowo. Chcą nabywać nowe umiejętności, rozwijać swoje talenty – albo jedno i drugie. Jeżeli zaproponujesz im, że zostaniesz ich mentorem, możesz zdobyć ich zaangażowanie. Im bardziej będziesz pomagał im w realizacji zawodowych celów, tym chętniej będą dla ciebie pracować. Pamiętaj przy tym, że warto rozwijać nie te kompetencje, które ty chcesz w nich rozwinąć, a te, które będziesz potrzebował, żeby zrobić wynik finansowy!

Bycie mentorem oznacza zarządzanie pracownikami z myślą o ich długofalowym rozwoju zawodowym, a także robienie wszystkiego, co w twojej mocy, żeby wspomagać ten rozwój, aby był on spójny z potrzebami firmy. Jeżeli inni pracownicy widzą w tobie człowieka, który pomaga ludziom doskonalić ich umiejętności, nigdy nie będziesz miał problemów
z rekrutacją. Ambitni pracownicy będą chcieli, żebyś tylko ty, a nie kto inny był ich zwierzchnikiem. Umocni się twój wizerunek szefa, z którym opłaca się i WARTO współpracować.

Niektórzy młodzi pracownicy irytują się, gdy ktoś im mówi, co mają zrobić. Nawet jeśli menedżer pyta ich o opinię na temat swojego pomysłu na ich rozwój w zespole. Jeżeli będziesz regularnie uświadamiał młodym pracownikom, w jaki sposób twoje wskazówki i uwagi wspomagają ich rozwój zawodowy, zbudujesz z nimi relację, która będzie korzystna dla obu stron. Koniecznie tłumacz, dlaczego to robisz.

Jeżeli chcesz być skuteczny w swojej pracy, musisz wiedzieć, że różni pracownicy wymagają stosowania innych stylów zarządzania. Dobry lider wie, że w swoje pracy musi brać pod uwagę wyjątkowe cechy każdego ze swoich podwładnych. Tylko w ten sposób jest w stanie uzyskać od nich maksymalną wydajność. Weź przykład z dobrych trenerów sportowych, którzy szkoląc swoich zawodników, korzystają z różnych metod. Pamiętaj, że z każdym dniem do twojego zespołu będą zgłaszali się coraz lepsi kandydaci. Jeśli nie będziesz umiał dostosować do ich potrzeb swojego stylu zarządzania, zaczną cię traktować jak starego dziadka.

Mentor to nie to samo co przyjaciel. Warto mieć dobre relacje z podwładnymi, ale pewne granice trzeba zachować. Twoi ludzie muszą wiedzieć, że nie jesteś ich kumplem. Nie pozwól, żeby traktowali cię protekcjonalnie.

 

 Strategie dla młodego menedżera

Gdy zgłasza się do ciebie z prośbą o pomoc starszy pracownik i jeśli postrzega on ten problem jako poważny, który mógłbyś rozwiązać od ręki, weź pod uwagę możliwość takiej odpowiedzi: ”Zostaw mi trochę czasu do namysłu i jutro rano do tego wrócimy”. W ten sposób dajesz mu do zrozumienia, że jesteś rozważny i potrzebujesz zapoznać się z faktami. Tym samym zacierasz wizerunek młodego zarozumiałego mądrali oraz pokazujesz, że nie działasz pochopnie, co jest częstym zarzutem wobec młodych menedżerów. Nikt nie zna odpowiedzi na wszystkie pytania! W końcu: nie jest ważne czego nie wiesz, tylko co z tym zrobisz.

Jeżeli osoba, która przyszła z problemem, wydaje ci się rozsądna i kompetentna, spróbuj zareagować w taki sposób: ”Czy ty masz jakąś propozycję?” albo: „Co według ciebie powinniśmy zrobić?”

Jeśli w końcu jest to ktoś, kogo jeszcze wystarczająco dobrze nie znasz, albo ktoś, kto pytany o godzinę, opowiada o konstrukcji zegarka, czyli nie na temat, lepiej zrezygnuj z przekazywania inicjatywy w jego ręce. Szkoda czasu!

 

 Różnice pokoleniowe

Czasami, gdy młody menedżer zarządza starszymi od siebie pracownikami rodzą się w zespole konflikty. Zdarza się, że dojrzali ludzie nie są zachwyceni, jeśli muszą pracować dla młodzika. Przyczyną tych problemów bywa ich negatywne nastawienie, z drugiej strony konflikty może podsycać bezkompromisowa przebojowość szefa – atrybut młodości.

Jeśli jesteś młodym menedżerem staraj się działać powoli i rozważnie. Pracownicy muszą zacząć cię szanować. Pozbądź się wizerunku nieopierzonego młodzika. Jeśli wszystkie twoje działania będą miały takie przesłanie, wcześniej czy później każdy pracownik: młody czy stary, dojdzie do wniosku, że jesteś wystarczająco dorosły i dojrzały.

Nie spiesz się z wprowadzaniem zmian. Zacznij powoli. Nie rób szumu wydając na prawo i lewo polecenia i podejmując szybie decyzje. Wielu starszych pracowników postrzega szybkie decyzje jako nieprzemyślane. Musisz wiedzieć, że twoi podwładni będą stosować wobec ciebie podwójne standardy. Te same działania, które u ciebie będą uważane za impulsywne,  u starszego menedżera zostaną uznane za właściwe. Taka jest cena twojego sukcesu. Jeśli starszy menedżer działa szybko, część osób powie, że jest stanowczy. Jeśli w takiej samej sytuacji decyzje podejmie młody menedżer, niektórzy pracownicy pomyślą, że jest w gorącej wodzie kąpany. Dlatego musisz dać ludziom czas, by przyzwyczaili się do twojej obecności.
I stylu zarządzania. Nie buduj barier, które później będziesz musiał mozolnie usuwać.

 

Dla wszystkich, ale nie dla każdego

Często jedyną możliwością awansu jest objęcie funkcji menedżerskiej. Czasami więc menedżerami zostają ludzie, którzy nigdy nie zdecydowaliby się na taką ścieżkę kariery.

Pracownik, który dobrze sobie radzi na podrzędnym stanowisku, niekoniecznie będzie równie dobrym menedżerem, nawet jeśli odnosi same sukcesy.

Kompetencje pracownika i menedżera różnią się. Menedżer przede wszystkim myśli
o ludziach, nie o zadaniach. Musi polegać na innych, bo wie, że nie jest samowystarczalny.

Ludzie są powoływani na kierownicze stanowiska z różnych powodów. Jeśli zostałeś powołany z właściwego powodu, o wiele łatwiej zyskasz akceptację i szacunek ludzi w zespole.