Metodologia


ZAANGAŻOWANIE

Mam głębokie przekonanie, że dopóki potrzeby firmy nie staną się w jakimś stopniu potrzebami konkretnych ludzi, dopóki nie ujrzą w nich również swoich własnych korzyści, dopóty ich obecność na szkoleniu będzie tylko obecnością fizyczną, bez prawdziwego zaangażowania.

Buduję zaangażowanie uczestników na każdym etapie współpracy. Od wnikliwej analizy, do której zapraszam klienta, poprzez udział w wymagających warsztatach, aż po ewaluację przebiegu szkolenia oraz praktyczne wdrożenie i wykorzystanie nabytej wiedzy. Dążę do tego, by dalszy rozwój pracowników w organizacjach przebiegał przy wsparciu i pomocy przełożonego, który angażując się w proces przejmie odpowiedzialność za utrwalanie efektów szkolenia.

  • ORGANIZACJA
  • KOMPETENCJE I ZACHOWANIA
  • POZIOM INDYWIDUALNY

ZRÓŻNICOWANE METODY

By uzyskać wyższy poziom skuteczności stosowanych strategii uczenia się, angażuję uczestników szkoleń także podczas warsztatów. Stosuję różne techniki i narzędzia treningowe: coaching, doradztwo, prowokację, metody interaktywne. Korzystam z gier i studiów przypadków, tworzę zadania symulacyjne oraz inne aktywne formy treningu.


PROJEKTOWANIE PROCESU

Ocena poziomu kompetencji na zakończenie szkolenia pokazuje, jak podniosły się one w stosunku do stanu sprzed szkolenia, a jednocześnie może stanowi punkt wyjścia do projektowania następnych działań szkoleniowych. Mogą one dalej podnosić ten poziom i utrwalać dotychczasowe osiągnięcia.

Proponuję swoim klientom, by po realizacji zadania każdy uczestnik szkolenia mógł spotkać się ze mną na indywidualnej sesji coachingowej w celu podsumowania i rozwiązania ew. trudności, które mogły się pojawić w trakcie wdrożenia.


EWALUACJA

Oceniam efektywność- a nie efektowność- szkolenia, uwzględniając pięć poziomów oceny:

  1. Reakcja uczestników dokonywana w trakcie i po zakończeniu szkolenia– jest to ocena skuteczności trenera;
  2. Uczenie się (ocena bezpośrednia)– ocena efektów szkolenia w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, porównanie stanu na początku i na końcu szkolenia;
  3. Zachowanie w sytuacji pracy (ocena średnioterminowa)– czy zachowanie w sytuacji pracy zmieniło się, czy nastąpiła poprawa; ocena dokonywana przed szkoleniem i po nim; porównanie w stosunku do sytuacji na etapie analizy potrzeb;
  4. Dział– w jakim stopniu szkolenie przyczyniło się do poprawy funkcjonowania na poziomie działu firmy, który był objęty szkoleniem;
  5. Organizacja– w jakim stopniu szkolenie przyczyniło się do poprawy funkcjonowania całej firmy; ocena kosztów i wymiernych efektów szkolenia.