Pasjonują się wieloma tematami, nie ograniczają się do jednego zawodu, nie mają roszczeń finansowych. By…

CZYTAJ CAŁOŚĆ

PERSPEKTYWY
CZAS CZYTANIA: 4 min

„Shadowing”_wkrótce

Jak ocenia Pan/Pani shadowing? Czy to dobra forma rozwoju?

Z shadowingiem spotkałam się po raz pierwszy wiele lat temu. Jeden z moich klientów był zatrudniony w dużej firmie branży FMCG, która posiadała swoje oddziały w wielu lokalizacjach, rozrzuconych po całej Europie. W firmie tej istniał zwyczaj wysyłania pracowników do centrali albo do jednej z placówek w innym mieście. Celem tych zmian było umożliwienie zapoznania się przez konkretnego pracownika ze sposobami funkcjonowania tej firmy na innym rynku, wymiana doświadczeń, porównanie istniejących sposobów rozwiązywania zagadnień i wprowadzania innowacji.

Dziś wiem, że z tej metody korzysta wiele firm. Wysyłając pracowników do centrali, organizacje te mają pewność, że zapoznają się oni tam z podstawowymi zasadami funkcjonowania danej firmy, niezmienionymi – mimo konieczności dostosowania się samej organizacji do potrzeb lokalnych odbiorców.

Shadowing, podobnie jak coaching czy mentoring to trzy różne sposoby wdrażania pracowników do wykonywania zadań.

1/ Coaching polega na przeprowadzeniu przez coacha cyklu indywidualnych sesji rozwojowych z dedykowanym do procesu pracownikiem.

2/ Mentoring wiąże się z przydzieleniem danemu pracownikowi mentora, który zaznajomi go z jego obowiązkami i przez kilka lat, będzie wspierał go radami.

3/ Shadowing to nic innego jak obserwowanie przez danego pracownika osób kluczowych, bezpośrednie śledzenie poczynań osoby pracującej na podobnym stanowisku.

Właśnie zdobywanie wiedzy przez obserwowanie nauczyciela/ mistrza odróżnia shadowing od coachingu i mentoringu. W tych dwóch ostatnich przypadkach podstawę stanowi bowiem praca ucznia, pracownika i to ona podlega omówieniu oraz ewentualnej korekcie, podczas gdy przy wykorzystaniu metody cienia, ocenie podlegają metody działania nauczyciela/ menedżera. Są dobre, pod warunkiem, że są efektywne.

Jakie są jej pozytywne strony, a jakie negatywne?

Moje serce należy do coachingu, rozum skłania się do mentoringu. Trudno mi jednak nie zauważyć, że shadowing jest dla wielu osób preferowanym sposobem nabywania doświadczeń, a przez to rozwoju kompetencji w środowisku pracy.

Korzyści wynikające z zastosowania shadowingu:

  • Pozwala nowym pracownikom lub stażystom uzyskanie w czasie rzeczywistym wszechstronnej wiedzy na temat rutynowych obowiązków wszystkich pracowników w miejscu pracy.
  • To lepszy sposób nabywania doświadczeń i rozwoju kompetencji niż lektura nudnych opisów stanowisk czy procedur ułatwiających wdrożenie pracowników.
  • Pozwala zobaczyć, a przez to zrozumieć, niuanse danej pracy. Pracownik może zaobserwować jak ktoś inny ją wykonuje. Oraz poznać lepiej potencjalnych współpracowników podczas wykonywania tych czynności, obowiązków.
  • Sprzyja budowaniu relacji, bo daje możliwość uczestniczenia w spotkaniach z innymi pracownikami, odwiedzania klientów, uczestniczenia w konferencjach i szkoleniach, a przez to lepszego zaznajomienia się z pracą, wykonywaną przez różne osoby.

Czy taka forma rozwoju jest odpowiednia dla wszystkich? W przypadku jakich menedżerów (branża, obszar, osobowość) metoda ta sprawdzi się?

Niektóre stanowiska są na tyle specyficzne, że trudno znaleźć nowego pracownika o odpowiednich kompetencjach. W związku z tym wiele firm decyduje się na powierzenie przygotowania nowego pracownika jego odchodzącego poprzednika. Przez obserwację działań starszego kolegi, świeżo pozyskany pracownik zapoznaje się ze swoimi nowymi obowiązkami, a także uczy się powielania schematów wypracowanych przez poprzedników.

Moim zdaniem shadowing najbardziej sprawdza się tam, gdzie trzeba wdrożyć do praktyki zawodu tych, którzy mają tzw. wiedzę zimną, pochodzącą z książek, studiów.

Przydaje się także tam, gdzie ludzie lubią się tak uczyć. Są w końcu ludzie, którzy mają tendencję do uważnego przyglądania się sytuacji przed podjęciem jakiegokolwiek działania oraz tacy, którzy od razu przystępują do akcji. Nie da się jednocześnie zajmować odbieraniem bodźców i ich przetwarzaniem, w związku z tym indywidualny styl uczenia zależy od sposobu rozstrzygnięcia tego konfliktu.

Widzę doskonałe możliwości wykorzystania shadowingu w szkoleniu zawodowym handlowców. Moim zdaniem ta forma rozwoju ludzi w organizacjach sprzyjać może np. przemianie zwykłych handlowców w mistrzów sprzedaży. Handlowcy często mają olbrzymią wiedzę produktową i nie mniejsze problemy z przełożeniem zasad sprzedaży na konkretne działania i procesy. Nie każdy menedżer sprzedaży ma luksus, jakiem jest możliwość zwołania zebrania, by przekazać swoim pracownikom wiedzę o tym, jak np. finalizować sprzedaż. Często pozostaje mu tylko zarządzanie pracownikami przez telefon lub towarzyszenie im w rozmowach z klientem, a dzięki temu organizowanie sytuacji sprzyjającej uczeniu się, rozwojowi osobistemu i zawodowemu.

Shadowing jest skuteczny, gdy organizacja korzysta z nowego pracownika, a zatrudnieni dotychczas pracownicy chcą w ramach migracji poznać różne inne możliwe stanowiska pracy w firmie.  Pracownik może na przykład wyrazić w ten sposób zainteresowanie wykonaniem innej pracy, ale nie jest pewny, czy chce i może zmienić zakres czynności służbowych. Shadowing może mu w tej sytuacji dostarczyć sporo informacji o nowej, innej pracy, aby rozwiać jego pracownika przed nieznanym. Shadowing jest więc przydatnym narzędziem, gdy chcemy, aby pracownicy mieli możliwość rozwijania swoich karier poprzez zmianę zadań lub stanowisk w ramach tej samej organizacji.