„Szefska pasja”, odc. 011. Yes, you can (dyscyplina czy motywacja?)

• Słuchaj w serwisach Spotify, Google Podcast i Apple Podcast.
• „Szefska pasja” – dla szefów z pasją i liderów, którzy chcą mieć wpływ.
• Podcast o zarządzaniu, rozwoju i relacjach w biznesie.
• Transkrypcja odcinka – zamieniliśmy to, co zostało powiedziane w czytelny, profesjonalny i fachowo przygotowany dokument.

***

Dzień dobry paniom, dzień dobry panom, dzień dobry państwu,

Trzeba przyznać, że miałam całkiem inny pomysł na ten odcinek. Ale odkąd przeklęli nas Chińczycy – i żyjemy w ciekawych czasach – trzeba reagować elastycznie.

W genialnej komedii Stanisława Barei „Miś”, (oglądałam ją wielokrotnie), filmie, który obnaża absurdalną, ale i okrutną twarz PRL-u, jest taka scena, kiedy to reżyser filmów robionych na zamówienie reżimu używa rozróżnienia: „jest prawda czasu i jest prawda ekranu”.

Trochę straszne, trochę śmieszne. Tak czy inaczej – prawdziwe. Oto na naszych oczach tworzy się nowy świat. Stare odchodzi, rodzi się nowe. Kiedyś, mam nadzieję, z łezką w oku będę wspominała ten odcinek jako historyczny. Nigdy nie zapomnę, jak smakuje wolność. Bo ją kocham i rozumiem. Bo jest dla mnie ważna.

W tym kawałku „Szefskiej pasji” będzie mowa o motywowaniu, czyli zmianie nastawienia pracownika z: „Muszę to zrobić” na: „Chcę to zrobić”.

O niewiele idzie, ale w praktyce chodzi o wszystko. A zatem Przygotuj się na niezły łomot! Lub inaczej za Michaelem Bufferem: „Let’s get ready to rumble!”!

***

Jedyna motywacja, która tak naprawdę istnieje, to automotywacja.

Czyli wewnętrzna motywacja każdego z nas. Bo motywacja zawsze jest wewnętrzna, jeśli jest zewnętrzna = staje się naciskiem, presją. Mówią, że można kupić sobie psa, ale nie można kupić sobie jego merdania ogonem. Można konia doprowadzić do wodopoju, ale nie można skłonić go, by się napił.

Motywacja…Wiemy dokładnie, kiedy ją mamy, a kiedy nam jej brakuje. Na ogół też wszyscy narzekamy, że przydałoby się mieć jej trochę więcej.

Czy można odnieść sukces w biznesie bez motywacji? Czy można być dobrym szefem? Moim zdaniem jest to właściwie niemożliwe. Można mieć dobre wykształcenie, talent czy koneksje – tak jak posiada się samochód. Ale nawet jeśli człowiek posiada cud techniki motoryzacyjnej i nie naleje do niego paliwa, to i tak nigdzie nie dojedzie. Motywacja jest swoistym paliwem sukcesu!

Motywacja mieszka w duszy i w sercu człowieka, a nie w jego rękach i głowie. Zrozumienie tego jest bardzo istotne i przyznaje, zajęło mi trochę czasu.

Motywację „stwarzamy” poprzez odkrywanie jej w sobie. To proces głęboko wewnętrzny. I nie ma znaczenia fakt, że wielu ludzi chce udowodnić coś innego, wciąż poszukując nowych, doskonalszych sposobów motywowania na zewnątrz. To udawanie, bo motywacja jest wewnętrzną siłą, której źródło tkwi w głębi nas samych i tylko przejawia się na zewnątrz. Zewnętrzne impulsy mogą jedynie pomóc nam odnaleźć naszą motywację, dotrzeć do niej w sobie, ale na pewno same w sobie nie mogą jej stworzyć.

Moja imienniczka Tamara Lowe jest na w Wielkiej Brytanii ekspertem w dziedzinie motywacji. Zanim napisała światowy bestseller „Zmotywuj się”, współpracowała m.in. z George’em Foremanem i Ronaldem Reganem. Przez osiem lat prowadziła także wraz ze swoimi współpracownikami badania nad motywacją. Wzięło w nich udział 10 tys. osób.

Na podstawie tych badań odkryto, że każdy zmotywowany człowiek dochodzi do tego stanu w inny sposób. Tak więc to, co mobilizuje mnie, nie jest prawdopodobnie tym samym, co mobilizuje ciebie. Na tej podstawie opracowano system, który dziś w świecie nazywa się motywacyjnym DNA.

Tak jak genetyczne DNA stanowi o cechach fizycznych człowieka, tak motywacyjne DNA decyduje o tym, w jaki sposób najlepiej zachęcać go do działania. W toku badań wyodrębniono aż 81 czynników, które są dla ludzi motywujące. To są różne rzeczy: od miłości przez pieniądze do strachu. W sprawozdaniu opisano sześć ogólnych bodźców.

Raport mówi sam za siebie: każdy zmotywowany człowiek dochodzi do tego stanu w inny sposób. Na motywacyjne DNA składają się dążenia, potrzeby i nagrody. Każde z nich występują w dwóch wariantach. By to ustalić, wystarczy poświęcić sobie trochę więcej czasu i zadać sześć prostych pytań…

Dwa pierwsze dotyczyć będą dążeń (D – drivers), czyli wewnętrznych sił mobilizujących innych do działania. W tym aspekcie ludzie dzielą się na tych, którzy cenią sobie przynależność do grupy i związki z innymi, oraz tych, którzy przywiązują wagę do wydajności, a więc skupiają się na osiągnięciu celu i ostatecznym rezultacie.

Z kolei potrzeby (N- needs) to podstawowe wymagania, jakie muszą zostać spełnione, by dana osoba mogła się realizować. Dla części z nas jest nią stabilizacja, życie według ustalonego porządku. Innych cechuje zmienność, żądza przygód i pragnienie nowych przeżyć.

Trzecim elementem jest sposób, w jaki pragniemy być wynagradzani za osiągnięcia (A – awards). Osoby z wewnętrznym systemem nagród czują się docenione, jeśli okazuje się im szczerą wdzięczność. Z kolei do ludzi o zewnętrznym systemie nagród najlepiej przemawia uzyskanie wymiernych korzyści.

Wszystkie te bodźce mogą występować w różnych konfiguracjach. Ja znam swoje motywacyjne DNA, a Ty?

***

Jeśli trochę znasz się na stolarstwie, pracach domowych albo po prostu zostałeś bohaterem swojego domu, być może słyszałeś o technice łączenia elementów o nazwie „jaskółczy ogon”. Nie słyszałeś? To posłuchaj! To jedna z najskuteczniejszych metod mocowania dwóch drewnianych elementów, stosowana na przykład na rogach szuflady.  Nazwa pochodzi od kształtu zazębiających się fragmentów, które są węższe na początku, a szersze na końcu – tak samo jak ogon jaskółki. Jeśli połączysz w ten sposób dwa kawałki drewna, stworzysz bardzo mocne połączenie.

Ta sama technika z powodzeniem może mieć zastosowanie w zarządzaniu – trzeba połączyć dwa różne elementy, przez co stworzą one silne połączenie. Te dwa elementy to: aspiracje członków twojego zespołu oraz – to chyba nie będzie niespodzianką – potrzeby firmy. Jeśli zdołasz połączyć zawodowe i osobiste cele twoich podwładnych z potrzebami organizacji – zyskasz zaangażowanie i oddanych pracowników.

Jak więc dopasować aspiracje pracowników do celów firmy? To dość proste: najpierw musisz poznać członków swojego zespołu. Trzeba będzie wypytać ich o ich zainteresowania i cele – zarówno zawodowe, jak i osobiste. Pamiętaj, że to trochę potrwa, to nie jest tak: „hop na krowę, od razu cielę” lub jak wolisz: „nie od razu Kraków zbudowano”.

Zanim zaczniesz rozmawiać z pracownikami o ich prywatnych zainteresowaniach, musisz zdobyć ich zaufanie. O znaczeniu zaufania powiem ci przy innej okazji, bo to temat na osobną, wcale nie prostą rozmowę.

Żeby zdobyć zaufanie pracownika czasami wystarczy być po prostu dobrym słuchaczem. Słyszeć
i rozumieć, co się do ciebie mówi. Im bardziej będziesz zacieśniał swoje relacje z pracownikami, tym chętniej będą ci opowiadać o swoim życiu osobistym. Uważniej słuchaj, a nawet wsłuchuj się w słowa, które wypowiadają. One niosą informacje.

Ja bym na twoim miejscu rozmowę z pracownikiem zaczęła na przykład od pytania: „Jakie są twoje cele: osobiste? Zawodowe?” „Co chciałbyś robić za dwa, trzy lata?”

Zazwyczaj pracownikom pochlebia to, że ich przełożony okazuje im zainteresowanie. Uwaga: przyznaj otwarcie, dlaczego o to pytasz, dlaczego zadałeś to pytanie. Powiedz po prostu, że szukasz sposobów na połączenie interesów, potrzeb i aspiracji członków twojego zespołu z potrzebami firmy. Bez zbędnego ściemniania!

Nie zapomnij o kroku numer dwa: poszukiwaniu okazji, które umożliwią ci osiągnięcie tego celu. W końcu informacje zbiera się po coś!

Wyobraźmy sobie, że jako szef dowiedziałeś się, że jeden z twoich współpracowników uczy się języka francuskiego. Kilka tygodni później na zebraniu menedżerskim twoja przełożona wspomina, że firma jest na najlepszej drodze do zbudowania formalnego strategicznego sojuszu z Francją.

Czyż to nie idealnie się układa? Być może znajdziesz sposób, żeby zaangażować swojego podwładnego w te inicjatywę z korzyścią dla całej firmy. Dla niego będzie do świetna okazja na spożytkowanie i doskonalenie znajomości języka francuskiego w mowie i piśmie. Komunikacja będzie przebiegać w obcym języku, czyli na wyższym poziomie, a ty staniesz się częścią ekscytującej nowej inicjatywy.

Jeszcze jeden przykład. Załóżmy, że zajmujesz się operacjami marketingowymi. Jedna z twoich pracownic, której zadaniem jest gromadzenie danych rynkowych, a potem ich analizowanie, nagle mówi ci, że chciałaby zostać przeniesiona do działu IT.

I oto wreszcie dostajesz taki projekt, który wymaga współpracy działu marketingu oraz działu IT. Twój wybór oczywiście pada na tę pracownicę. Ta cieszy się, że może bliżej się przyjrzeć pracy swojego wymarzonego działu.

Z pewnością wykaże się maksymalnym zaangażowaniem w realizacji tego zadania. Czy ta pracownica przejdzie kiedyś do IT? Prawdopodobnie tak. Spójrz jednak na to z innej strony: pewnie ją stracisz – wcześniej czy później, ale przynajmniej – póki co i na razie – będziesz się mógł cieszyć zaangażowanym i pełnym entuzjazmu członkiem zespołu. A nawet członkiniąJ

Pomyśl: im lepiej będziesz umiał dopasować marzenia pracowników do celów firmy, tym bardziej oddany zbudujesz zespół. A to przecież jeden z twoich głównych obowiązków jako szefa – lidera i menedżera – dbać o rozwój swoich ludzi.

***

„Jeden z największych na świecie filozofów, a zarazem doradca dworu, Konfucjusz, został kiedyś wezwany przez chińskiego władcę do zbadania złodziejstwa I korupcji szerzących się w jego feudalnym państwie. Wkrótce filozof zdobył pewność, że w tych niecnych praktykach uczestniczy także sam cesarz i jego dwór, toteż wyjaśnił swojemu władcy, że motywujący może być przykład. “Jeśli sam, mój władco, nie będziesz kradł – rzekł – to nawet gdybyś ich wynagradzał złotem, ludzie też kraść nie będą”.

Motywowanie to nakłanianie pracowników, by robili co trzeba – z własnej woli, a nie z przymusu. Najlepsi menedżerowi znajdują czas, tyle czasu, ile potrzeba, by dowiedzieć się, co motywuje ich pracowników, a następnie łączą te czynniki z potrzebami firmy i tworzą środowisko pracy, w którym pracownicy mogą odnosić sukcesy. W tym celu obserwują ich zachowanie, proszą o wypełnianie ankiet lub po prostu z nimi rozmawiają.

Najważniejszym wskaźnikiem sukcesu menedżera jest umiejętność stworzenia (i utrzymania) wydajnego i skutecznego zespołu. A pierwsza i najważniejsza zasada tworzenia skutecznych zespołów głosi, że nigdy nikogo nie uda się zainspirować, jeżeli tobie samemu brakuje inspiracji. Przykład ma ogromną siłę przekonywania. Proste i oczywiste, prawda? Dlaczego jednak we współczesnym zarządzaniu o tym się nie pamięta?

Entuzjazm może inspirować, zwłaszcza w połączeniu z zaufaniem. Najlepiej to widać na kontrprzykładach. Jakie wrażenie będzie wywoływał apatyczny menedżer? Flegmatyczny, obojętny, mało zainteresowany i działający na pół gwizdka? Entuzjazm jest zaraźliwy. Poza tym entuzjaści zazwyczaj bywają też ludźmi kompetentnymi, ponieważ wierzą w to, co robią I co lubią robić.

Zanim zaczniesz krytykować swoich pracowników za brak motywacji, zapytaj sam siebie, czy twój entuzjazm i twoje oddanie realizacji zadania są wystarczające i widoczne. Czy wyrażasz je zarówno w czynach, jaki słowach? Czy dajesz dobry przykład? Motywacja jest jak wirus – człowiek się jej nie uczy. Ją się łapie.

***

Tak jak skrzynia biegów służy do przekazywania mocy z silnika do pozostałych mechanizmów pojazdu, tak emocje i motywacja nadają napęd ludzkim działaniom. Pytanie nasuwa się samo: w jaki sposób powinniśmy postępować w biznesie, aby w pełni wykorzystać potencjał tego mechanizmu? Zobaczmy zatem co da się zrobić.

Wszyscy wiemy już, z jaką siłą na naszą motywację działa przykład. Widziałam wielu menedżerów, którzy przypominają postać z Szekspirowskiego “Kupca weneckiego”, która oznajmiła: “Łatwiej jest uczyć dwudziestu, jak słusznie postępować, niż być jednym z dwudziestu, którzy postępują wedle moich nauk”.

Łatwiej wymyślić przykłady niż dawać przykłady samemu, ot co.

Robienie czegoś dla przykładu, wiąże się ze świadomym uczynieniem czegoś dla określonego efektu. Czy przypadkiem przykład nie powinien wypływać z tego, kim jesteś i w co wierzysz, bez względu na efekt? Jako menedżer nie możesz się spodziewać, że Twój zespół I poszczególne osoby w tym zespole zabłysną prawdziwym światłem, jeżeli nie dasz im ognia.

Nigdy nikomu nie każ więc robić tego, czego sam nie zamierzasz robić. Prawdopodobnie możesz wpływać na innych jedynie dobrym przykładem. W ten sposób zdobywasz także moralne prawo do tego, by prosić o poświęcenie.

Obawiam się, że napotkasz niesłychane trudności, jeżeli będziesz wykonywał pracę, która jest dla ciebie nieodpowiednia. Możesz uznać, że znalazłeś swoje powołanie, jeżeli Twoja energia z łatwością jest wyzwalana przy wykonywaniu pracy.

Jeżeli jednak na co dzień brakuje ci motywacji, może to oznaczać, że ta praca nie jest dla ciebie. Gdyby tak rzeczywiście było, nie byłbyś w stanie motywować innych. Byłbyś jak koń wyścigowy przewracający się na pierwszej przeszkodzie. Sprawdź zatem od razu, czy zdradzasz symptomy wykonywania nieodpowiedniej dla siebie pracy:

• Praca sama w sobie interesuje cię niewiele lub wcale
• Czujesz się jak “piąte koło u wozu”
• Unikasz rozmów o pracy
• Wyraźnie nie lubisz części swoje pracy
• Spóźniasz się lub wcześniej wychodzisz
• Stale wyglądasz chwili, kiedy będziesz mógł wyjść.

Jeżeli jako menedżer nie masz silnej motywacji do pracy, nie wpadaj w rozpacz. Jeżeli nie jest za późno, poczyń zmiany. Twoja energia z łatwością powinna przepływać do tego, co robisz.

Nie twierdzę, przy tym, że powinny otworzyć się nad tobą niebiosa I powinieneś usłyszeć wezwanie: “Zostań menedżerem”. To raczej dzięki poznawaniu siebie, wnikliwym ocenom oraz metodzie prób i błędów, a może również dzięki odrobinie szczęścia, człowiek dowiaduje się, w jaki sposób najlepiej wykorzystać swoje talenty, zainteresowania i swój charakter.

Twoja praca będzie wtedy korzystała ze wszystkich kolorów z palety twojej osobowości. Nadal będzie to praca, ale już nie harówka. Dobra praca powinna cię ona bawić. Radować bardziej niż cokolwiek innego. Z takim poczuciem powołania może pojawić się wiele problemów, ale na pewno nie będzie to brak motywacji.

Usłyszałam kiedyś, że na długo po tym, jak małpa i tygrys naszej ludzkiej natury zniknęli w dżungli, został tylko osioł. To najbardziej krnąbrne i wytrzymałe zwierzę, jeśli będzie to od niego zależało, zawsze wykona tylko minimum. Jest z natury leniwe. Czasami musimy nakłaniać istniejącego w nas kochanego, lecz gnuśnego osła do ruszenia naprzód. Działa zazwyczaj obietnica marchewki lub pogrożenie kijem.

***

“W porządku, menedżerowie muszą motywować I inspirować ludzi, ale skąd mają czerpać inspirację dla siebie? – zapytała mnie podczas jednego z seminariów pewna pani – menedżer.

No cóż, niedobrze jest próbować świecić, gdy nie poświęciło się czasu na napełnienie lamp, prawda? I Salomon z pustego nie naleje! Przyjrzyjmy się temu uważniej.

Czy przez ostatnie 3 miesiące spotkałeś człowieka, którego słowa wydały ci się inspirujące? Kto twoim zdaniem jest obecnie na świecie, w branży, najbardziej inspirującym człowiekiem? Jakie przeczytanie przez ciebie książki zawierają nie tylko informacje, ale również inspirację? Jaki program telewizyjny albo radiowa audycja podniosły cię na duchu?

Motywacja idzie w parze z umiejętnościami. Ludzie są dobrze w tym, co lubią robić. Są też skłonni kochać to, w czym są znakomici. Wizytówką twojej sprawności w zakresie zarządzania są osobisty entuzjazm, zaangażowanie I wytrwałość w obliczu trudności. Patrząc w lustro przy najbliższej okazji, zadaj sobie pytanie, czy te cechy malują się na twojej twarzy.  A jeśli nie możesz się uśmiechać, to lepiej nie pokazuj się w pracy!

Dobry szef osiąga cel, kiedy poznaje reakcje różnych ludzi. Musisz wiedzieć, co ich kręci i podnieca na tyle, żeby wiedzieć, w jaki sposób i na jakie bodźce reagują.

Kiedyś zapytano pewnego inwestora budowlanego, co stanowi najważniejsze kryterium przy zakupie nieruchomości z przeznaczeniem handlowym. „Lokalizacja, lokalizacja i jeszcze raz lokalizacja” – odparł. Bardzo mnie kusi, aby w ten sam sposób powiedzieć o pieniądzach, gdy padnie pytanie o motywowanie ludzi w miejscu pracy.

To jak wielką role wynagrodzenie finansowe odgrywa w motywacji, zależy od poszczególnego człowieka. Wartość pieniędzy jako środka motywującego jest uwarunkowana indywidualnymi potrzebami i oczekiwaniami. Na skali zainteresowania pieniądzem są tacy, którzy wolą „być” niż „mieć” oraz tacy, którzy zrobią „wszystko dla pieniędzy”. Nie będziemy się nimi zajmować. Pieniędzmi zresztą też. Stanowią czynnik higieny, kasa nie jest źródłem motywacji, sorrki!

***

Zrozumienie podwładnych i troska o nich to oznaka siły menedżera, a nie słabości. Twardzi, autokratyczni szefowie na krótką metę osiągną zadowalające rezultaty, ale w dalszej perspektywie ta strategia działa przeciwko nim. Ich podwładni działają pod wpływem strachu, dlatego w swojej pracy dążą jedynie do osiągnięcia minimum, które oddali od nich gniew despoty.

Od czasu do czasu spotyka się opinię, że jeśli menedżer jest sprawiedliwy i troskliwy, to nie będzie umiał okazać surowości, gdy sytuacja do tego dojrzeje. To nieprawda. Jeśli nie nadużywasz władzy na co dzień, z lepszym skutkiem ją wykorzystasz, gdy rzeczywiście zajdzie potrzeba.

W tym odcinku mówiliśmy o motywacji. Symbole statusy to lukier na cieście. Mądrze wykorzystane i użyte ze znawstwem ludzkiej natury mogą być pożytecznym narzędziem.

I jeszcze na koniec: Kobiety lepiej improwizują niż mężczyźni. Kobiety są bardziej zdecydowane i łatwiej zdobywają zaufanie niż mężczyźni. Kobiety w większym stopniu niż mężczyźni doceniają intuicję i na niej polegają. W odróżnieniu do mężczyzn w naturalny sposób dzielą się władzą. Kobiety łatwiej nawiązują kontakty i podtrzymują więzi.

Jutro należy do kobiet. Poznaj swojego nowego szefa: kobiety rządzą! I tak cię tu z tym zostawię, do następnego odcinka. Miej się najlepiej!