„Pół na pół”_Magazyn Fitness Biznes, 02/2017

• Inteligencja emocjonalna
• Komunikacja menedżerska
• Rozwój

Czy zauważyłeś u siebie ludzką skłonność do oczyszczania siebie i zrzucania winy na innych? Bardzo łatwo winić innych za słabe wyniki, bierność w działaniu i całkowity brak zainteresowania, prawda?

Jeden z zaprzyjaźnionych szefów w pewnej dużej organizacji powiedział mi ostatnio: „Powinnaś zobaczyć moich ludzi w pracy. Wtedy byś dopiero zrozumiała, z czym się zmagam. Są leniwi, nieruchawi i nic ich nie obchodzi. Pracują tylko tyle, żeby nie wylecieć z pracy. Żeby ich obudzić, trzeba by podłożyć im bombę. Spotykałem się z nimi parę razy. Krytykowałem podczas spotkań, napominałem, karałem, podsuwałem każdemu indywidualne bodźce. Wszystko na nic. Chyba mam pecha i dlatego muszę pracować z takimi bumelantami. Sumie: ludzi się nie wybiera.”

Zmartwiłam się. No cóż, mój rozmówca zapomniał chyba o starej jak świat zasadzie: „pół na pół”. Każdy szef jest odpowiedzialny za motywację i morale swojego zespołu. Jako lider w biznesie nie będzie kiedyś oceniany i rozliczany pod kątem własnych – choćby znakomitych – osiągnięć. Nikt nie będzie pamiętał o jego teoretycznej i profesjonalnej wiedzy, nikt nie wspomni, że przeczytał on wszystkie dostępne książki o zarządzaniu, ale każdy będzie mu wytykał owoce jego działalności. Trudno w tej sytuacji być menedżerem!

Po owocach ich poznacieJ

Najważniejszym owocem lub wytworem Twojego zarządzania jest jakość stworzonego przez ciebie zespołu. Na podstawie ich owoców – czyli zespołów, jakie oni stworzyli, twoi ludzie – poznasz, czy pracują dla ciebie jako przywódcy. Wszystko co czyni zespół, ma swój cel. Energia każdej jednostki staje się częścią zespołowej energii – firmowym esprit de corps – czym, co jest czymś więcej niż sumą jej składowych. Czy jasno się wyrażam? Jako menedżer powinieneś od czasu do czasu spojrzeć do lustra. Przyjrzeć się sobie oraz swoim sposobom zarządzania lub ich brakowi, zanim zaczniesz krytykować motywację swoich pracowników. Ponieważ pięćdziesiąt procent motywacji każdej osoby wynika z niej samej, a pozostałe pięćdziesiąt procent czerpane jest z otoczenia, zwłaszcza od lidera.

Napęd do działania pochodzi z wewnątrz lub z zewnątrz, albo też – najczęściej – stanowi kombinację wewnętrznych impulsów lub skłonności z zewnętrznymi bodźcami czy okolicznościami. Istota słowa „motywacja” idealnie pasuje do zasady „pół na pół”. Oznacza ona bowiem zarówno to , co się dzieje wewnątrz jednostki w zespole zamierzającym coś zrobić, jak i to, że wpływ na jednostkę mają zarówno inni ludzie, jak i kontekst sytuacyjny. W końcu kiedy ktoś cię motywuje, świadomie lub nieświadomie stara się zmienić kierunek twojej energii. Zasada pół na pół zawiera też pewien element pouczający. Przypomina stare jak świat powiedzenie, że „nie ma złych żołnierzy, są źli oficerowie”. Źli żołnierze istnieją – moim zdaniem. Warto jednak przyjrzeć się sobie i sposobom swojego dowodzenia, zanim oficerowie zaczną krytykować żołnierzy.

Akcja manipulacja

Zasada pół na pół przypomina szefom, że mają do odegrania ważną rolę w motywowaniu ludzi do pracy. Ludzką zależność od innych można wykorzystać do własnych celów. Czym uzasadnione i słuszne motywowanie różni się od manipulowania innymi?

Manipulowanie polega na panowaniu nad kimś lub bawieniu się nim przy pomocy nieuczciwych, zdradzieckich lub chytrych sposobów, szczególnie w celu odniesienia własnych korzyści. A zatem manipulowanie ludźmi posiada dwa aspekty: sposoby i cele. Jeżeli chodzi ci o twój, a nie wspólny cel, wtedy niebezpiecznie zbliżasz się do manipulowania. Jeżeli stosowane przez ciebie sposoby motywowania innych są niejasne lub starają się ominąć ich świadome umysły, wówczas zamiast motywować, także dopuszczasz się manipulacji. A zatem motywowania nie należy mieszać z praktykami manipulacyjnymi stosowanymi przez niektóre silne charaktery do dominowania nad słabszymi.

Przywództwo w swej najczystszej formie istnieje pomiędzy ludźmi równymi sobie! Polega na czymś innym niż dominacja czy stosowanie siły. Prawdziwy przywódca szanuje odrębność innych. Szefowie wymagają szacunku, przywódcy sami go okazują. Tworzenie relacji opartych na wzajemnym zaufaniu, wpieranym zdrowym rozsądkiem i uczciwością, należy do obowiązków szefów aspirujących do roli przywódcy, który ma wykrzesać entuzjazm do wykonania wspólnego działania.

Najpierw spójrz na siebie

Z zasady „pół na pół” wynika, że proporcje układają się idealnie równomiernie. To tylko ogólna reguła. Na jej podstawie możemy co najwyżej przyjąć, że ważna część motywacji znajduje się w nas samych, ale równie ważna część płynie z otoczenia, pozostając pod naszą kontrolą. Dla ciebie, szefie, będzie ona przede wszystkim bodźcem, do wykorzystywania swoich 50 procent przynależnych zwierzchnikowi, zanim zaczniesz narzekać na słabą motywację i niskie morale innych.

Zarówno indywidualnie, jak i z powodu zatrudnienia w instytucji, dla której pracujesz, powinieneś być gotowy do przyjęcia pełnej odpowiedzialności za motywowanie innych. Każdy jego członek – tak jak ty – powinien mieć poczucie odpowiedzialności za siebie i innych oraz za poprawianie wydajności zespołu.

Taki zespół z definicji będzie posiadał motywację. Powinien też mieć następujące cechy:

• Stawianie wyraźnych, realnych celów
• Wspólne poczucie celowości działania
• Dobre wykorzystanie zasobów
• Utrzymywanie atmosfery otwartości
• Przyglądanie się swoim postępom
• Opieranie się na doświadczeniach
• Unikanie burz, konfliktów
• ……………………………………
• ……………………………………

Lista ta nie jest skończona i dlatego zostawiałam dwa miejsca wolne, żebyś mógł dodać dwie cechy, które sam rozpoznałeś dzięki swojemu doświadczeniu.

Szef sługa?

Dopiero gdy usuniesz belkę z własnego oka, będziesz widział na tyle dobrze, aby usunąć źdźbło z cudzego.

Najważniejszym wskaźnikiem twojego sukcesu w roli lidera jest umiejętność stworzenia i utrzymania wydajnego zespołu. Zespół taki posiada pewne cechy i znaki szczególne, między innymi wspólne poczucie celowości działania, a co za tym idzie silną motywację. Łatwo zrzucać winę na innych, na okoliczności czy na pecha, jeśli się nie potrafi zorganizować takiego zespołu. Warto pamiętać o zasadzie „pół na pół”. Upewnij się po stokroć czy wszystko z twoja połową jest w porządku zanim zaczniesz besztać innych. Wydostań się z błędnego koła wzajemnych potępień i zdecydowanie weź na siebie odpowiedzialność za obecny stan rzeczy – a potem poproś innych, żeby pomogli ci odtworzyć idealny wzór i dążyć do wielkości. Nie rozczarujesz się. 

Gry, w które grają liderzy

Mówi się, że „gdy karawana zawraca, kulawy wielbłąd znajdzie się na czele”. Aby uniknąć dyskomfortowego poczucia klęski, bólu i rozczarowania, dowodów na to, że nie mamy racji lub jesteśmy za mało kompetentni, zawczasu obniżamy poprzeczkę. Nauczyliśmy się stawiać cele, dla osiągnięcia których nie będziemy musieli ryzykować, wyciągać szyi, stawać się większymi niż to, co sobą reprezentujemy w danej chwili. Co więcej, jeśli cel jest nam narzucony z góry, osiągnęliśmy mistrzostwo w udowadnianiu, że „to jest niemożliwe” i „okoliczności są ponad nami”. Innymi słowami, nauczyliśmy się wykręcać od tejże odpowiedzialności – a kto chciałby się rozczarować co do siebie? Idziemy na to, nawet rozumiejąc, że nie trzeba będzie zdejmować gwiazd z nieba, składając w ofierze prawdziwe wyżyny, które moglibyśmy osiągnąć. Cele przeciętne może są i bezpieczne, ale rodzą przeciętnych ludzi! Postawa lidera to grać po to, by wygrać. Tylko ta strategia pozwala się rozkoszować hazardem, intensywnością chwili i słodkim uczuciem zwycięstwa.

Współczesny świat wymaga kardynalnie nowych pracowników. A wraz z tym – nowego podejścia do zarządzania ludźmi. Zadaniem lidera jest tworzenie liderów wokół siebie. To znaczy proponowanie innym „wielkiej gry”: inspirowanie swoich podwładnych wyzwaniem, które im rzucamy, traktowanie ich jak równych sobie, bycie dla nich partnerem. Ufanie im i wciąganie w podejmowanie decyzji, dzielenia się przywództwem „pół na pół“.