„W kryzysie – nie rezygnuj z rozwoju!”_wyzwaniahr.pl_06.2020

• Kryzys
• Rozwój
• Zarządzanie zespołem

Wydawałoby się, że w dobie kryzysu zamrożenie programów rozwojowych i obcięcie budżetu szkoleniowego stanowi zrozumiały krok. Patrząc jednak z szerszej perspektywy, takie działania nie tylko nie pomagają, ale wręcz obniżają efektywność i motywację w zespole. Bez względu na to, czy mamy do czynienia z rynkiem pracownika czy pracodawcy, potrzeba rozwoju wpisana jest w ludzką naturę. Bez niej również organizacje nie mają szans na długofalowy sukces i wygranie rynku, tym bardziej jeśli zostanie on na nowo zdefiniowany.

Kryzys. To słowo budzi skojarzenia z niepewnością, wyhamowaniem, a także ograniczeniem zasobów. Tymczasem rozwój osobisty i zawodowy jest tym, czego człowiek potrzebuje niezależnie od otaczających warunków. Dzięki temu ma szasnę odkryć i rozwinąć swój potencjał, a także realizować się poprzez działania, które mają dla niego sens. Co więcej, właśnie w okresie izolacji społecznej i ograniczonej aktywności – gdy dominują obawy i niepewność – głód wiedzy i nowych doświadczeń staje się jeszcze silniejszy i może pomóc pokonać obawy, niepewność i pogłębiający się stres.

Rozwój dobry dla wszystkich

Niezależnie od wieku, stanowiska i branży – w mniejszym lub większym stopniu – pracownicy oczekują możliwości rozwoju zawodowego. Co się kryje pod tym pojęciem? Dla ponad 70% uczestników badania przeprowadzonego na zlecenie Pracuj.pl „Rozwój w pracy 2019” formami rozwoju zawodowego są: awans na wyższe stanowisko, uczestnictwo w szkoleniach, doskonalenie się w obecnych kompetencjach oraz nabywanie zupełnie nowych. Według ponad 60 proc. respondentów awans pionowy stanowi najlepszą formą rozwoju zawodowego, a dla 40 proc. – awans poziomy. Raport z badania pokazuje, że pracownicy są świadomi wartości form szkoleniowych i ich wpływu na karierę. Firma, która oferuje szkolenia zwiększające szanse na awans zawodowy, postrzegana jest jako dobry pracodawcy. Ponad 60 proc. respondentów twierdzi, że trudno o odpowiednio szybki rozwój, jeśli nie ma się szerokiego dostępu do ciekawych i dopasowanych szkoleń. Jak się okazuje, możliwości rozwoju to też ważny argument przy zmianie pracy.

Z raportu Pracuj.pl „Benefity, czyli co motywuje pracowników” wynika, że benefity, które najbardziej motywują do zmiany pracodawcy, to: dofinansowanie do urlopu (72 proc.) oraz dofinansowanie do szkoleń (70 proc.). Nawet w obliczu trudnych zmian warto sięgać po dostępne narzędzia, by zapewnić pracownikom rozwój. Jak pokazuje raport Deloitte „Global Human Capital Trends 2019” , trendy HR skupione będą między innymi wokół takich aspektów jak poprawa jakości doświadczeń pracowników oraz uwzględnianie indywidualnych potrzeb i poczucia sensu wykonywanej pracy. Jednym z trendów jest też uczenie się przez całe życie – praca staje się nierozerwalnie związana z nauką i ciągłym zdobywaniem nowych umiejętności. Nie należy również pominąć kwestii pracy zespołowej, której znaczenie będzie cały czas rosło. To wszystko pokazuje, jak ważne jest wspieranie rozwoju kompetencji interpersonalnych i menedżerskich. Dynamika zmian wpisana jest w dzisiejszą rzeczywistość, a przed organizacjami będą pojawiać się coraz nowsze wyzwania. Warto być na to przygotowanym.

Wiele korzyści
Optymalizacja, reorganizacja i przysłowiowe „zaciskanie pasa” często stanowią nieodłączny element kryzysowych sytuacji, ale w tym wszystkim warto pamiętać o uważnej komunikacji z pracownikami i wspieraniu wewnętrznych zasobów. Dlaczego? Ponieważ przynosi to długofalowe korzyści zarówno pracodawcy, jak i zatrudnionym. Sposobów na wzmacnianie kompetencji miękkich, twardych i biznesowych jest mnóstwo – zaczynając od działań offline po formy e-learningowe. Korzystanie z oferty firm szkoleniowych to jedno źródło dokształcania, ale warto też docenić wewnętrzne metody i narzędzia, jak np. mentoring czy tworzenie interdyscyplinarnych zespołów i active learning. Poświęcony czas i inwestycja w rozwój procentują pod wieloma względami:

• Autentyczny employer branding

To właśnie w czasie kryzysu dotychczasowe deklaracje wystawiane są na próbę. Widać wówczas, czy głoszone hasła i wartości, dotyczące np. budowania kultury dialogu, elastyczności, otwartości i nastawienia na rozwój, znajdują zastosowanie w nowych, mniej sprzyjających okolicznościach. Być może plany szkoleniowe i projekty rozwojowe będą musiały być wstrzymane na jakiś czas albo zmodyfikowane i przekształcone, ale ważne, by nadal stanowiły odpowiedź na potrzeby i oczekiwania pracowników.
• Większa efektywność i zaangażowanie

Rynek pracownika znacząco wpływał na strategię organizacji, determinował działania HR-owe, dobór benefitów czy metod rekrutacji. Kryzys na rynku może zmienić priorytety pracowników i ich sposób postrzegania pracy, ale nie jest to jednoznaczne ze stuprocentowym zaangażowaniem i lojalnością. Być może pracodawcy odczują pozytywne skutki zmniejszonej rotacji, bo zatrudnieni nie będą szybko porzucać swoich miejsc pracy, czy wręcz będą się obawiać o ich utratę, lecz nie znaczy to, że pozbawieni możliwości rozwoju zachowają entuzjazm i zadowolenie, a co za tym idzie – wysoką efektywność. Udział w ambitnych projektach, szkoleniach i warsztatach pozwala poznawać samego siebie, rozwijać samoświadomość, podejmować nowe wyzwania i czerpać z doświadczeń innych. Gdy tego brakuje, pojawiają się frustracja i spadek energii.

• Mocniejsza pozycja na rynku i przewaga nad konkurencją

Nowe realia rynkowe wymuszają na organizacjach większą konkurencyjność, zmianę działań strategicznych, poszukiwanie nisz czy wprowadzanie nowych produktów i usług. W niektórych wypadkach to swego rodzaju wyścig z czasem. Trudno o szybkie tempo, wysoką jakość i innowacyjność, jeśli w tyle zostawia się rozwój i kompetencje pracowników.

• Integracja zespołu i lepsza atmosfera

Dzielenie się wiedzą wewnątrz firmy, jak również korzystanie z różnych form szkoleniowych sprzyjają integracji. To przecież ludzie i ich pasje, talenty i kwalifikacje tworzą miejsce pracy. Im więcej możemy się od siebie nawzajem nauczyć, tym lepiej dla naszego samopoczucia, atmosfery i efektów biznesowych organizacji.

Ramka
Rozwój i nauka wewnątrz organizacji – okiem ekspertów

Tamara Bieńkowska – coach, trener specjalizująca się w sztuce prowadzenia sporów.

Niemalże każdy z nas chce się realizować, czuć, że się rozwija, nie stoi w miejscu. Jeśli lider dzieli się wiedzą ze współpracownikami, to pokazuje im, że posiada umiejętności, które go wyróżniają. Dostarcza im w ten sposób modelu zachowań komunikacyjnych, buduje osobisty autorytet lidera. Dodatkowo z pewnością zyskuje uznanie. Dzieląc się wiedzą, stajemy się doceniani, a tym samym mamy poczucie samorealizacji. Możemy liczyć także na informację zwrotną. Wielu pracowników ceni sobie atmosferę w miejscu pracy nawet bardziej od dobrego wynagrodzenia. Nic w tym dziwnego, w końcu spędzamy ze współpracownikami tak dużo czasu, że chcemy, by był on przyjemny. Jeśli podzielimy się wiedzą, pomożemy w przyśpieszeniu projektu, ułatwimy innym pracę, z pewnością będzie nam się pracowało lepiej i zwyczajnie… milej.

Dr Joanna Telus – trener, coach i prezeska firmy szkoleniowej VandO

W czasie zmian czy kryzysów maksymalne wykorzystanie potencjału organizacji jest według mnie jednym z podstawowych czynników powodzenia. Tym bardziej, że w organizacji mamy do czynienia z wiedzą jawną (z reguły dostępną wszystkim), ale też z wiedzą „ukrytą” wynikającą z doświadczeń pracowników, często nie do końca uświadomioną i rzadko komunikowaną wprost. Ta wiedza i jawna, i ukryta jest bardzo cennym zasobem każdego z nas i może stać się zasobem organizacji. Dlatego uczenie się wewnątrz organizacji i dzielenie się wiedzą jest kluczowym czynnikiem rozwoju firmy. Tym bardziej, że w sytuacjach kryzysowych pracownicy często zachowują się zgodnie ze schematami, które – w ich poczuciu – zapewniają bezpieczeństwo. Często nie szukają nowych rozwiązań i tym samym reakcje na kryzys mogą być nieadekwatne. Warto budować kulturę promowania i doceniania dzielenia się wiedzą. To jest bardzo ważny czynnik zwiększający zaangażowanie pracowników i wspierający ich indywidualny rozwój. Powoduje także wzrost inicjatywy w obszarze np. poszukiwania niestandardowych rozwiązań. Dzielenie się wiedzą powinno być jednym z zachowań, poprzez które definiowane są wartości firmy.

autor: Karolina Piekus