„Onboarding w firmie: Shadowing skutecznym sposobem na wdrożenie pracownika?”_Puls HR, luty 2018

• Onboarding

Shadowing to skuteczne narzędzie, które ułatwia wdrożenie pracownika na nowym stanowisku. Ważne jest jednak, by nie był to jedyny element onboardingu.

• Shadowing pozwala pracownikom na zdobycie praktycznej wiedzy na konkretnym stanowisku.
• Polega na obserwacji pracy doświadczonego współpracownika.
• Skuteczność tego narzędzia zależy od obu stron – od osoby uczącej się i opiekuna.

Spora część firm nie stosuje programów onboardingowych. By jednak zdobyć dobrego specjalistę, nie wystarczy zatrudnić eksperta. Powinno się go wdrożyć w nowe obowiązki. To pomoże nie tylko zwiększyć jego efektywność, ale również zatrzymać w firmie. Zwłaszcza że – jak wynika z badań firmy consultingowej Wynhurst Group – w ciągu pierwszych 45 dni w nowej pracy rezygnuje z niej 22 proc. pracowników, a w ciągu początkowych 4 miesięcy, czyli zwykle zaraz po okresie próbnym, odchodzi aż 50 proc. osób.

Z pomocą może przyjść shadowing, który polega na obserwacji osoby zajmującej konkretne stanowisko. Nowy pracownik jest cieniem doświadczonego kolegi po fachu. Nowicjusz jest obecny przy realizacji wszelkich zadań, uczestniczy w spotkaniach biznesowych i zebraniach czy przysłuchuje się rozmowom telefonicznym. Poznaje w  ten sposób zasady obowiązujące w nowej organizacji i uczy się, jak w niej pracować.

– Niektóre stanowiska są na tyle specyficzne, że trudno znaleźć nowego pracownika o odpowiednich kompetencjach. W związku z tym wiele firm decyduje się na powierzenie przygotowania nowego pracownika jego odchodzącemu poprzednikowi. Przez obserwację działań starszego kolegi świeżo pozyskany pracownik zapoznaje się ze swoimi nowymi obowiązkami, a także uczy się powielania schematów wypracowanych przez poprzedników – mówi Tamara Bieńkowska, trener, coach specjalizujący się w sztuce prowadzenia sporów.

Shadowing pozwala pracownikom na zdobycie praktycznej wiedzy na konkretnym stanowisku. Jest zdecydowanie ciekawszym narzędziem niż lektura opisów stanowisk czy procedur ułatwiających wdrożenie pracowników. Pozwala zobaczyć, a przez to zrozumieć, niuanse danej pracy. To także dobra okazja, by poznać lepiej współpracowników.

Shadowing sprzyja budowaniu relacji, bo daje możliwość uczestniczenia w spotkaniach z innymi pracownikami, odwiedzania klientów, uczestniczenia w konferencjach i szkoleniach, a przez to lepszego zaznajomienia się z pracą, wykonywaną przez różne osoby – ocenia Bieńkowska.

Shadowing – dla kogo?

Jak wskazuje Tamara Bieńkowska, shadowing najbardziej sprawdza się w obszarach, gdzie trzeba wdrożyć do pracy osoby posiadające tylko wiedzę teoretyczną. Przydaje się także tam, gdzie ludzie lubią się tak uczyć.

Przykładem branży, gdzie shadowing się świetnie sprawdzi, jest handel. – Ta forma rozwoju sprzyjać może np. przemianie zwykłych handlowców w mistrzów sprzedaży. Handlowcy często mają olbrzymią wiedzę produktową i nie mniejsze problemy z przełożeniem zasad sprzedaży na konkretne działania i procesy. Nie każdy menedżer sprzedaży ma luksus, jakiem jest możliwość zwołania zebrania, by przekazać swoim pracownikom wiedzę o tym, jak np. finalizować sprzedaż. Często pozostaje mu tylko zarządzanie pracownikami przez telefon lub towarzyszenie im w rozmowach z klientem, a dzięki temu organizowanie sytuacji sprzyjającej uczeniu się, rozwojowi osobistemu i zawodowemu – komentuje Tamara Bieńkowska.

Niektóre firmy idą krok dalej i wysyłają pracowników do centrali, gdzie zapoznają się z zasadami funkcjonowania całej firmy, nie tylko konkretnej jednostki.

– Jeden z moich klientów był zatrudniony w dużej firmie branży FMCG, która posiadała swoje oddziały w wielu lokalizacjach, rozrzuconych po całej Europie. W firmie tej istniał zwyczaj wysyłania pracowników do centrali albo do jednej z placówek w innym mieście. Celem tych zmian było umożliwienie zapoznania się przez konkretnego pracownika ze sposobami funkcjonowania tej firmy na innym rynku, wymiana doświadczeń, porównanie istniejących sposobów rozwiązywania zagadnień i wprowadzania innowacji – dodaje Tamara Bieńkowska.

Sam shadowing nie wystarczy?

Co ważne, po okresie obserwacji nie można pozostawić pracownika samemu sobie. – Gdyby po shadowingu uczący się pracownik był zostawiony sam sobie, mogłoby to się źle kończyć. Wyobraźmy sobie adepta-pilota, który tylko obserwuje doświadczonego kapitana, a zaraz potem sam zostaje kapitanem. Wadliwe więc jest zarówno rzucanie na głęboką wodę, jak i zbyt mechaniczne potraktowanie tej fazy uczenia się – ocenia Stefan Bulaszewski, senior coach w Lee Hecht Harrison DBM Polska.

Shadowing to narzędzie, które ułatwia wdrożenie pracownika na nowym stanowisku, jednak nie może być jedynym elementem onboardingu.

– Shadowing jest jednym z pierwszych kroków w stopniowym poznawaniu specyfiki specjalności zawodowej. Kluczowe jest to, co dzieje się przedtem i potem oraz to, co dzieje się między nową osobą a opiekunem wdrożenia – wskazuje Bulaszewski.

Ekspert DBM podkreśla, że skuteczność tego narzędzia zależy od obu stron. Istotne jest nastawienie uczącego się i jego aktywne zainteresowanie, ale nie tylko. Dużą rolę odrywa też opiekun, który powinien sterować procesem uczenia się oraz zręcznie wchodzić w rolę mentora, który prowadzi z pracownikiem-cieniem odpowiedni dialog służący stopniowej, coraz większej samodzielności adepta.

– Jednym z późniejszych kroków będzie shadowing „w drugą stronę” czyli sytuacja, gdzie uczący się działa samodzielnie, a opiekun-mentor obserwuje jego działanie. Dopiero taki kompletny proces może zapewnić skuteczność – ocenia Stefan Bulaszewski.

więcej: http://www.pulshr.pl/edukacja/onboarding-w-firmie-shadowing-skutecznym-sposobem-na-wdrozenie-pracownika,51101.html